Выбрать язык / Choose language:
Ukranian
English
French
German
Japanese
Italian
Portuguese
Spanish
Danish
Chinese
Israel
Arabic
Czech
Estonian
Belarusian
Latvian
Greek
Finnish
Serbian
Bulgarian
Turkish
 
 
 
 
тел. +7(9O3) 2O4-23-49
E-mail: infо@lex.pw
 
Отправить письмо адвокату
Общаться с коллегами
 
 
Чтобы задать вопрос, пройдите >>>регистрацию<<<
 
Страница 1 из 11
Консультации юристов на businesslawyer.su » Консультации по юридическим вопросам » Основные юридические вопросы » Трудовые споры (Трудовые споры)
Трудовые споры
DianaR Дата: Вторник, 07.09.2010, 20:57 | Сообщение # 1
 
Москва
Сообщений: 8
Награды: 0
Репутация: 0
Замечания: 0%
Статус: Offline
Здравствуйте!
У меня неожиданный вопрос. Я - представитель работодателя. У нас работает весьма сутяжный работник, требующий повышения себе заработной платы. У нас перед ним задолженности по заработной плате нет. В ведомостях на заработную плату он расписывается, но при этом утверждает, что мы должны ему выплачивать большую сумму, чем прописано в его трудовом контракте (якобы ему было это обещано - никаких документальных подтверждений этому нет). На следующий после выплаты ЗП день он уведомил администрацию о применении самозащиты и не вышел на работу. Его претензии ничем не обоснованы (ст. 142 ТК). Можем ли мы применить дисциплинарное взыскание за прогул? Как мы должны ему оплачивать все время самозащиты? Должны ли мы подавать на него в суд? Буду очень рада за консультацию.
   
 
Гость Дата: Среда, 08.09.2010, 14:02 | Сообщение # 2
 





В данном случае на лицо прогул, однако в подобной ситуации должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные в ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Прогул - отсутствие на работе без уважительных причин. И пока не выяснится, что уважительных причин неявки на работу не было, отсутствует и факт прогула. А соответственно, расторгнуть трудовой договор по этому основанию нельзя. В противном случае увольнение сотрудника за прогул будет признано незаконным.

Уволить не явившегося на работу сотрудника можно только после того, как подтвердится, что он отсутствовал без уважительных причин, или появятся иные обстоятельства, являющиеся основанием для расторжения договора (п. 6 ст. 83 ТК РФ и ст. 42 ГК РФ).

Прежде всего работодатель должен определить причины прогула работника.
Именно поэтому в ст. 193 Трудового кодекса предусмотрено условие, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение.

Это можно сделать в день появления отсутствующего на работе. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте, не представил, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника от дачи объяснения.

Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6. Факт отказа от подписания такого документа также должен быть отражен в его тексте и скреплен подписями лиц, участвовавших в его составлении.

Непредставление работником объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если причина уважительная (болезнь, несчастный случай и т.д.) применить взыскание за прогул нельзя. Если не уважительная, как в Вашем случае, то можно.

На основании письменного объяснения или акта работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении работника, для данного приказа предусмотрена унифицированная форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Приказ предъявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия данного сотрудника на работе. Если он отказывается поставить на нем подпись, составляется соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Дисциплинарное взыскание следует применить к работнику непосредственно после обнаружения проступка, но во всяком случае не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

По истечении одного месяца со дня выявления проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ) применение дисциплинарного взыскания не допускается.

Если сотрудник перестал выходить на работу, то в такой ситуации достоверно не известны причины его отсутствия, а значит, оснований для его увольнения согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ нет.

Ведь он может появиться на работе через месяц, представив больничный лист. Или документально подтвердит свое отсутствие на работе иными уважительными обстоятельствами. Поэтому увольнение за прогул в случае, когда работник вообще не появляется на работе и причины его отсутствия не известны, вряд ли можно признать законным.

В указанной ситуации работодатель должен (до окончания месяца со дня обнаружения прогула) предпринять следующие действия:

- Во-первых, ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте.

- Во-вторых, направить на адрес местожительства работника требование о представлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте по всем известным работодателю адресам работника. Основание - ст. 193 Трудового кодекса. Названное требование целесообразно отправить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, а в организации оставить копию такого требования, копию описи вложения в заказное письмо, приложив к ним квитанцию об отправлении. В журнале исходящей корреспонденции следует зарегистрировать факт отправки заказного письма. В случае непредставления письменных объяснений в дальнейшем периодически направлять такие же требования в адрес отсутствующего работника.

- В-третьих, составить акт о непредставлении объяснений (в произвольной форме), если заказное письмо вернулось в связи с отсутствием адресата. В дальнейшем в случае непредставления объяснений на очередные направленные в адрес отсутствующего работника требования по каждому такому факту составлять аналогичный акт.

- Если причина отсутствия работника так и не будет выяснена, то уволить за прогул представляется не корректным. Поэтому в этом случае рекомендуется произвести процедуру розыска пропавшего сотрудника и т.д.

   
 
Консультации юристов на businesslawyer.su » Консультации по юридическим вопросам » Основные юридические вопросы » Трудовые споры (Трудовые споры)
Страница 1 из 11
Поиск: